Opatření děkana č. 12/2024

Principy kariérního rozvoje lektorů, akademických a vědeckých pracovníků MFF UK

Toto opatření specifikuje základní principy kariérního rozvoje lektorů, akademických a vědeckých pracovníků Matematicko-fyzikální fakulty Univerzity Karlovy (dále též „MFF UK“ nebo „fakulta“), možné kariérní změny a kariérní postupy, stejně jako základní principy pro hodnocení a výstupy z hodnocení výše uvedených zaměstnanců fakulty. Výchozími dokumenty a dokumenty nadřazenými tomuto opatření jsou zejména Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZVŠ”), Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „zákoník práce“), a dále Opatření rektora č. 28/2021, Rámcové principy kariérního rozvoje akademických a vědeckých pracovníků a lektorů na Univerzitě Karlově, resp. jeho příloha, Opatření rektora č. 55/2021, Základní principy personální politiky, a Opatření rektora č. 56/2021, Katalogy prací a pracovních pozic pro zaměstnance UK.

Čl. 1
Úvodní ustanovení

1. Akademičtí pracovníci fakulty vykonávají činnost pedagogickou, tvůrčí a činnosti ostatní. Vědečtí pracovníci, nejsou-li akademickými pracovníky, vykonávají zejména činnost tvůrčí a činnosti ostatní.
2. Pedagogickou činností se rozumí kromě přímé výuky, provádění kontrol studia a konzultací také například vedení, konzultace a oponentura závěrečných studentských prací a další práce se studenty, která souvisí s jejich vzděláváním.
3. Tvůrčí činností se rozumí vědecká, výzkumná, vývojová a inovační činnost, typicky související s odbornou publikační činností. Za tvůrčí činnost se také považuje tvorba skript a učebních pomůcek, překlady odborné literatury či tvůrčí činnost spojená s aplikací vědeckých poznatků.
4. Mezi ostatní činnosti patří zejména podíl na organizačním a administrativním zajištění provozu pracoviště, sekce, fakulty, univerzity či výzkumné skupiny, vedení projektů, členství v orgánech a komisích, spolupráce s aplikační sférou, popularizační a překladatelská činnost, činnost v rámci třetí role univerzity apod. Dovednostmi se rozumí manažerské dovednosti, jazykové dovednosti, sociální dovednosti, schopnost komunikace apod.
5. Pojmem smlouva se rozumí zde i nadále pracovní smlouva (na dobu určitou nebo na dobu neurčitou) uzavřená mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovněprávním vztahem se rozumí smlouva nebo dohoda o provedení práce (DPP) nebo dohoda o pracovní činnosti (DPČ).
6. Pro účely tohoto opatření se stanovuje, že pokud je hodnoceným zaměstnancem vedoucí pracoviště, koná činnosti vedoucího pracoviště související s jeho hodnocením příslušný sekční proděkan.

Část I
Kariérní postupy a kariérní změny

Čl. 2
Akademičtí a neakademičtí pracovníci

1. Akademickými pracovníky jsou dle § 70 odst. 1 ZVŠ ti profesoři, docenti, mimořádní profesoři, odborní asistenti, asistenti, lektoři a vědečtí, výzkumní a vývojoví pracovníci, kteří jsou zaměstnanci vysoké školy vykonávajícími v pracovním poměru podle sjednaného druhu práce jak pedagogickou, tak tvůrčí činnost – viz též Opatření rektora č. 15/2020, pojem „akademický pracovník“ na Univerzitě Karlově.
2. Pracovní místo akademického pracovníka na veřejné vysoké škole se obsazuje na základě výběrového řízení (§ 77 odst. 1 ZVŠ) konaného podle Řádu výběrového řízení Univerzity Karlovy, v platném znění, (dále též jen „ŘVŘ UK“). Od výběrového řízení lze upustit při opakovaném sjednávání pracovního poměru s akademickým pracovníkem, jde-li o obsazení jím zastávaného místa, nebo v případech tzv. „přeřazení“ („změna pracovní pozice“), pokud je to v souladu s čl. 1 odst. 3 ŘVŘ UK.
3. Zaměstnanci zařazení do mzdové třídy L2 (lektor), AP1 (asistent), AP2 (odborný asistent), AP3 (docent), AP4 (profesor) jsou vždy akademickými pracovníky. Ve smyslu předchozích dvou odstavců tedy mají vždy v popisu práce uvedenu jak pedagogickou, tak tvůrčí činnost a zároveň bylo jejich místo obsazeno výběrovým řízením podle ŘVŘ UK nebo šlo o obsazení jimi již zastávaného místa nebo byli na dané místo přeřazeni v případech, které ŘVŘ UK povoluje (čl. 1 odst. 3 ŘVŘ UK, viz též čl. 6 tohoto opatření).
4. Zaměstnanci zařazení do mzdové třídy L1 (lektor) nejsou podle Opatření rektora č. 56/2021 akademickými pracovníky a vykonávají tedy zejména podpůrnou pedagogickou činnost (jakou je tvorba podkladů, překlady odborné literatury, asistence při výuce apod.) či ostatní nepedagogickou činnost.
5. Zaměstnanci zařazení do mzdové třídy VP1, VP2, VP3 (vědečtí pracovníci) mohou a nemusejí být akademickými pracovníky. Jsou-li akademickými pracovníky (tzv. „akademičtí vědečtí pracovníci“), bylo jejich místo obsazeno výběrovým řízením, konaným v souladu s ustanoveními ŘVŘ UK a mají v popisu práce uvedenu jak pedagogickou, tak tvůrčí činnost. Nejsou-li akademickými pracovníky, bylo jejich místo obsazeno výběrovým řízením, které nemuselo postupovat podle ustanovení ŘVŘ UK. Tito zaměstnanci nevykonávají pedagogickou činnost, jejich popis práce sestává výhradně z práce tvůrčí a ostatní nepedagogické práce.
6. Specifickou kategorii vědeckých, případně akademických pracovníků tvoří postdoktorandi (viz čl. 5 odst. 8 tohoto opatření).

Čl. 3
Stručná charakteristika pojmu „akademický pracovník“

1. Akademickým pracovníkem je v souladu se zásadami uvedenými v předchozím článku ten zaměstnanec, který zároveň splňuje obě následující podmínky:
   1. je zařazen do některé ze mzdových tříd AP1, AP2, AP3, AP4, L2, VP1, VP2, VP3, přičemž jeho místo bylo obsazeno výběrovým řízením podle ŘVŘ UK nebo byl do této mzdové třídy přeřazen z jiné mzdové třídy, kde působil jako akademický pracovník, a to v souladu čl. 1 odst. 3 ŘVŘ UK (viz též čl. 6 tohoto opatření);
   2. popis jeho práce zahrnuje jak tvůrčí, tak pedagogickou činnost (včetně specifikace povinného nenulového průměrného počtu týdenních hodin přímé výuky (viz čl. 4 tohoto opatření).
2. V případě, že zaměstnanec nesplňuje některou z výše uvedených podmínek a), b), je nebo se stává neakademickým pracovníkem a může být zařazen pouze do některé z „neakademických“ mzdových tříd L1, VP1, VP2, VP3. Takový zaměstnanec nemůže konat na MFF UK výuku, která je součástí povinné nebo povinně volitelné části některého ze studijních programů.

Čl. 4
Průměrný minimální počet týdenních hodin přímé výuky

1. Pedagogickou činnost na MFF UK lze v zásadě rozdělit do dvou základních skupin. Jsou to:
   1. přímá výuka organizovaná ve skupinách, jíž se rozumí zejména vedení přednášek, cvičení, seminářů, praktik, laboratorních cvičení apod.;
   2. individuální výuka, která zahrnuje zejména vedení bakalářských, diplomových a disertačních prací, vedení studentských projektů a seminárních prací, individuální laboratorní cvičení a konzultace.
2. Průměrným počtem týdenních hodin přímé výuky se pro potřeby níže uvedených rozmezí rozumí průměrný počet 45minutových vyučovacích hodin přímé týdenní výuky předmětů, které jsou zařazeny mezi povinné nebo povinně volitelné předměty v nějakém studijním plánu akreditovaném na Univerzitě Karlově. Tento průměr se standardně počítá za jeden akademický rok, v odůvodněných případech může být však průměr počítán i za delší časové období. Doba, po kterou je poskytnuto akademickému pracovníkovi tvůrčí volno nebo po kterou se nachází na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pokud nastaly jiné závažné důvody, se pro účely výpočtu výše uvedeného průměru nezahrnuje.
3. Určení průměrného počtu týdenních hodin přímé výuky pro daného zaměstnance je součástí jeho aktuálního popisu práce. Vedoucí pracoviště tento počet stanoví (konkrétní hodnotou nebo zúžením rozmezí) tak, aby se pohyboval v tomto rozmezí:
   1. pro akademické pracovníky ve mzdových třídách AP1, AP2, AP3, AP4: 4–8 hodin,
   2. pro akademické pracovníky ve mzdové třídě L2: 10–16 hodin,
   3. pro akademické pracovníky ve mzdových třídách VP1, VP2, VP3: 2–6 hodin,

   to vše při sjednané týdenní pracovní době 40 hodin (úvazek 1,0). Při stanovování průměrného počtu týdenních hodin přímé výuky pro daného akademického pracovníka přihlédne vedoucí jeho pracoviště k vědeckému výkonu daného zaměstnance, k množství a kvalitě jím řešených grantů a projektů, k hodnocení jeho výuky ve studentské anketě, případně k závěrům hodnoticí komise, pokud jsou tyto k dispozici apod.

4. Konkrétní počet týdenních hodin přímé výuky v daném semestru stanovuje pro daného akademického pracovníka vedoucí jeho pracoviště tak, aby průměrný počet týdenních hodin přímé výuky daného zaměstnance za sledované období byl v souladu s hodnotami, uvedenými v aktuálním popisu jeho práce.
5. Vedoucí pracoviště je při stanovování konkrétního počtu týdenních hodin přímé výuky jemu podřízených akademických pracovníků povinen dbát na to, aby pracoviště bylo schopno zajistit výuku předmětů, které garantuje. Pokud pracoviště zajistí veškerou povinnou a povinně volitelnou výuku, a to převážně z interních zdrojů, lze u některých zaměstnanců snížit počet týdenních hodin přímé výuky i pod minimální hranici rozmezí, ale tak, aby tento počet byl nenulový; případně lze těmto zaměstnancům započítat do stanoveného konkrétního počtu hodin týdenní výuky i výuku výběrových předmětů, které jsou pro některý studijní plán stěžejní. Takovou situaci okomentuje vedoucí pracoviště ve svém vyjádření při přípravě materiálů pro hodnocení daného zaměstnance.
6. U akademických pracovníků zařazených do mzdových tříd VP1 a zejména VP2 nebo VP3 se v porovnání s pracovníky zařazenými do srovnatelných mzdových tříd AP1, AP2, AP3, AP4 obecně předpokládá prokazatelně vyšší rozsah výsledků dosažených ve vědecké práci (viz též tabulku v čl. 11 odst. 8 tohoto opatření).

Čl. 5
Podrobnější popis akademických a neakademických vědeckých či lektorských pozic na MFF UK

1. Asistent – mzdová třída AP1

   Pozice asistenta (AP1) je akademická pozice. Součástí popisu práce asistenta je tedy jak pedagogická, tak tvůrčí a ostatní činnost. V kontextu MFF UK jsou pracovníci na pozici asistenta (AP1) zpravidla současně studenty doktorských studijních programů na MFF UK. Pozice se obsazuje na základě výběrového řízení konaného v souladu s ŘVŘ UK. Minimálním nutným požadavkem pro obsazení této pozice je absolvování magisterského studijního programu nebo dosažení ekvivalentního vzdělání. Pracovní smlouva s novým zaměstnancem se uzavírá výhradně na dobu určitou, maximálně na 3 roky s možností ji 2× prodloužit. Každé prodloužení smlouvy je možné opět na maximálně 3 roky (§ 39 zákoníku práce). Asistenta zařazeného do mzdové třídy AP1 je možno bez konání výběrového řízení převést do mzdové třídy VP1 na pozici akademického či neakademického (podle charakteru popisu práce) vědeckého pracovníka. Takový případný přechod se děje na návrh vedoucího pracoviště se souhlasem zaměstnance a se souhlasem příslušného sekčního proděkana. Převedení asistenta zařazeného do mzdové třídy AP1 do mzdové třídy L2 na pozici lektora nebo do mzdové třídy AP2 na pozici odborného asistenta je možné pouze na základě řádného výběrového řízení podle ŘVŘ UK, a to i v případech, kdy daný zaměstnanec dosáhl příslušné kvalifikace.

2. Odborný asistent – mzdová třída AP2

   Pozice odborného asistenta (AP2) je akademická pozice. Součástí popisu práce odborného asistenta je tedy jak pedagogická, tak tvůrčí a ostatní činnost. Pozice se obsazuje na základě výběrového řízení konaného v souladu s ŘVŘ UK, typicky na celý pracovní úvazek. Minimálním nutným požadavkem pro obsazení této pozice je absolvování doktorského studijního programu nebo dosažení ekvivalentního vzdělání. Pracovní smlouva s novým zaměstnancem se uzavírá výhradně na dobu určitou, maximálně na 3 roky s možností ji 2× prodloužit. Nutným předpokladem prodloužení smlouvy je pozitivní výsledek hodnocení hodnoticí komisí. Každé prodloužení smlouvy je možné opět na maximálně 3 roky (§ 39 zákoníku práce). Pozice odborného asistenta (mzdová třída AP2) je chápána jako pozice, v rámci které se zaměstnanec připravuje na habilitaci. Odborného asistenta zařazeného do mzdové třídy AP2 je možno bez konání výběrového řízení převést na pozici lektora ve mzdové třídě L2 nebo akademického či neakademického (podle charakteru popisu práce) vědeckého pracovníka ve mzdové třídě VP2. Takový případný přechod se děje na návrh vedoucího pracoviště se souhlasem zaměstnance a se souhlasem příslušného sekčního proděkana nebo na základě doporučení hodnoticí komise se souhlasem zaměstnance, vedoucího jeho pracoviště a příslušného sekčního proděkana.

3. Docent – mzdová třída AP3

   Pozice docenta (AP3) je akademická pozice. Součástí popisu práce docenta je tedy jak pedagogická, tak tvůrčí a ostatní činnost. Pro zařazení do mzdové třídy AP3 je nezbytný vědecko-pedagogický titul docent nebo dosažení srovnatelného postavení v zahraničí. Pozice se obsazuje na základě výběrového řízení konaného v souladu s ŘVŘ UK, zpravidla na celý pracovní úvazek. Od výběrového řízení lze upustit, pokud jde o zaměstnance MFF UK, který získal vědecko-pedagogický titul docent nebo dosáhl srovnatelného postavení v zahraničí. Pracovní smlouva docentů se uzavírá zpravidla na dobu neurčitou. Pokud se však jedná o nového zaměstnance fakulty, je s ním typicky nejprve uzavřena smlouva na dobu určitou. Následně po prvním hodnocení, ve kterém prokáže své kvality a kompetence a které je provedeno před koncem dané pracovní smlouvy na dobu určitou, může být se zaměstnancem uzavřena smlouva na dobu neurčitou. Docenta zařazeného do mzdové třídy AP3 je možno bez konání výběrového řízení převést na pozici lektora ve mzdové třídě L2 nebo akademického či neakademického (podle charakteru popisu práce) vědeckého pracovníka ve mzdové třídě VP3. Takový případný přechod se děje na návrh vedoucího pracoviště se souhlasem zaměstnance a se souhlasem příslušného sekčního proděkana nebo na základě doporučení hodnoticí komise se souhlasem zaměstnance, vedoucího jeho pracoviště a příslušného sekčního proděkana.

4. Profesor – mzdová třída AP4

   Pozice profesora (AP4) je akademická pozice. Součástí popisu práce profesora je tedy jak pedagogická, tak tvůrčí a ostatní činnost. Pro zařazení do mzdové třídy AP4 je nezbytný vědecko-pedagogický titul profesor, jmenování mimořádným profesorem nebo dosažení srovnatelného postavení v zahraničí. Pozice se obsazuje na základě výběrového řízení konaného v souladu s ŘVŘ UK, zpravidla na celý pracovní úvazek. Od výběrového řízení lze upustit, pokud jde o zaměstnance MFF UK, který získal vědecko-pedagogický titul profesor nebo byl jmenován mimořádným profesorem nebo dosáhl srovnatelného postavení v zahraničí. Pracovní smlouva profesorů se uzavírá zpravidla na dobu neurčitou. Pokud se však jedná o nového zaměstnance fakulty, lze s ním nejprve uzavřít smlouvu na dobu určitou. Následně po prvním hodnocení, ve kterém prokáže své kvality a kompetence a které je provedeno před koncem dané pracovní smlouvy na dobu určitou, může být se zaměstnancem uzavřena smlouva na dobu neurčitou. Profesora zařazeného do mzdové třídy AP4 je možno bez konání výběrového řízení převést na pozici akademického či neakademického (podle charakteru popisu práce) vědeckého pracovníka ve mzdové třídě VP3, případně na pozici lektora ve mzdové třídě L2. Takový případný přechod se děje na návrh vedoucího pracoviště se souhlasem zaměstnance a se souhlasem příslušného sekčního proděkana nebo na základě doporučení hodnoticí komise se souhlasem zaměstnance, vedoucího jeho pracoviště a příslušného sekčního proděkana.

5. Vědečtí pracovníci – mzdové třídy VP1 až VP3

   Vědečtí pracovníci zařazení ve mzdových třídách VP1, VP2 a VP3 jsou zpravidla pracovníci přijatí na řešení vědeckých projektů. V případě, kdy charakter práce daného zaměstnance vyžaduje pouze tvůrčí a nikoli pedagogickou činnost, jedná se o neakademického vědeckého pracovníka; v takovém případě obsahuje popis jeho práce pouze ujednání o tvůrčí činnosti a zaměstnanec pedagogickou činnost nevykonává. V případě, kdy je možné a žádoucí, aby vědecký pracovník vykonával rovněž pedagogickou činnost, jde o akademického vědeckého pracovníka. V takovém případě musí být takové místo (akademického vědeckého pracovníka) obsazeno výběrovým řízením, konaným v souladu s ŘVŘ UK. Popis práce daného zaměstnance pak obsahuje ujednání o podílu tvůrčí a pedagogické práce. Minimálním nutným požadavkem pro zařazení do mzdové třídy VP1 je absolvování magisterského studijního programu nebo dosažení ekvivalentního vzdělání. Minimálním nutným požadavkem pro zařazení do mzdové třídy VP2 je absolvování doktorského studijního programu nebo dosažení ekvivalentního vzdělání. Minimálním nutným požadavkem pro zařazení do mzdové třídy VP3 je získání titulu docenta nebo profesora nebo dosažení srovnatelného postavení v zahraničí. Pracovní smlouva vědeckého pracovníka se uzavírá zpravidla na dobu určitou, typicky v souvislosti s potřebami a dobou trvání projektů. Pracovní smlouvu na dobu určitou na max. 3 roky lze následně 2× prodloužit, pokaždé o max. 3 roky (§ 39 zákoníku práce). Pokud se daného vědeckého pracovníka týká proces hodnocení (viz Část II tohoto opatření), je nutným předpokladem prodloužení smlouvy pozitivní výsledek hodnocení hodnoticí komisí. Pokud je to nutné z důvodu zvláštní povahy práce, typicky v případě, kdy je mzda zaměstnance hrazena výhradně z grantů a projektů, je možné řetězit více smluv na dobu určitou nebo uzavřít smlouvu na dobu určitou na dobu odpovídající řešení příslušného grantu či projektu (v souladu s § 39 odst. 4 zákoníku práce a s Dohodou mezi rektorkou UK a odborovými organizacemi působícími na Univerzitě Karlově). V případě vědeckého pracovníka (akademického či neakademického) není nutné při přechodu mezi mzdovými třídami VP1, VP2 a VP3 konat výběrové řízení, pokud daný zaměstnanec dosáhl požadované kvalifikace. Výběrové řízení podle ŘVŘ UK se však musí konat, pokud jde o přechod z neakademické vědecké na akademickou vědeckou pozici. S vědeckými pracovníky, kteří prokázali kvality své vědecké práce například opakovaným ziskem význačných grantů a projektů, je možno na návrh vedoucího pracoviště a po souhlasném stanovisku příslušného sekčního proděkana nebo na základě doporučení hodnoticí komise a se souhlasem vedoucího pracoviště a příslušného sekčního proděkana uzavřít smlouvu na dobu neurčitou.

6. Lektor – mzdová třída L1

   Lektor zařazený do mzdové třídy L1 není akademickým pracovníkem ve smyslu § 70 ZVŠ, a to podle Opatření rektora č. 56/2021, Katalog prací a pracovních pozic pro zaměstnance UK. Minimálním požadovaným vzděláním je absolvování bakalářského nebo magisterského studijního programu nebo dosažení ekvivalentního vzdělání. Neakademický lektor vykonává zejména podpůrnou pedagogickou činnost (jakou je tvorba podkladů, překlady odborné literatury, asistence při výuce apod.) či jinou nepedagogickou činnost. První pracovní smlouva se zpravidla uzavírá na dobu určitou (max. na 3 roky) s možností ji následně 2× prodloužit. Každé prodloužení smlouvy je možné opět na max. 3 roky (§ 39 zákoníku práce). S lektorem zařazeným do mzdové třídy L1, který opakovaně prokázal své kvality a kompetence, lze na návrh vedoucího pracoviště a po souhlasném stanovisku příslušného sekčního proděkana uzavřít smlouvu na dobu neurčitou.

7. Lektor – mzdová třída L2

   Lektor zařazený do mzdové třídy L2 je akademickým pracovníkem ve smyslu § 70 ZVŠ, viz též Opatření rektora č. 56/2021, Katalog prací a pracovních pozic pro zaměstnance UK. Pozice akademického lektora se obsazuje výběrovým řízením konaným podle ŘVŘ UK. Minimálním požadovaným vzděláním je absolvování bakalářského nebo magisterského studijního programu nebo dosažení ekvivalentního vzdělání. Akademický lektor vykonává jak tvůrčí činnost (tvorba podkladů, učebnic, skript, překladů odborné literatury apod.), tak zejména činnost pedagogickou a ostatní činnosti. První pracovní smlouva se zpravidla uzavírá na dobu určitou (max. na 3 roky) s možností ji následně 2× prodloužit. Každé prodloužení smlouvy je možné opět na max. 3 roky (§ 39 zákoníku práce). S lektorem zařazeným do mzdové třídy L2, který opakovaně prokázal své kvality a kompetence, lze na návrh vedoucího pracoviště a po souhlasném stanovisku příslušného sekčního proděkana nebo na základě doporučení hodnoticí komise a se souhlasem vedoucího pracoviště a příslušného sekčního proděkana uzavřít smlouvu na dobu neurčitou.

8. Postdoktorandi

   Specifickou kategorii vědeckých a/nebo akademických pracovníků tvoří postdoktorandi. Jedná se o juniorní zaměstnance, kteří jsou zaměstnáváni na dobu určitou (1–3 roky) a kteří absolvovali doktorský studijní program nebo jeho ekvivalent ve stanovené době. Za postdoktoranda není považován zaměstnanec, který absolvoval doktorský studijní program na MFF UK v rozhodném období (podrobněji viz Opatření rektora č. 23/2021 ve znění Opatření rektora č. 3/2022, Zavedení a definování pojmu „postdoktorand“ na Univerzitě Karlově.). Pozice postdoktorandů jsou obsazovány na základě výběrového řízení konaného podle ŘVŘ UK, pokud specifické podmínky grantu nebo projektu nevyžadují zvláštní postup (viz výše zmíněné Opatření rektora, čl. 2 odst. 2). Postdoktorandi jsou zařazováni typicky do mzdové třídy VP2, v souladu s požadavky grantu či projektu a v souladu s potřebami pracoviště. Postdoktorandi zařazení do mzdové třídy VP2 jsou typicky neakademickými vědeckými pracovníky, zejména v případě, že takovou skutečnost vyžaduje grant či projekt – zdroj jejich financování. Pokud je to možné a vhodné, mohou být postdoktorandi zařazení do mzdové třídy VP2 akademickými pracovníky; v takovém případě mají v popisu své práce uvedenu kromě tvůrčí také pedagogickou činnost, kterou vykonávají.

Čl. 6
Kariérní postup a kariérní změna

1. Kariérním postupem se rozumí změna pracovního zařazení a mzdové třídy v rámci mzdových kategorií AP nebo v rámci mzdových kategorií VP nebo v rámci lektorských kategorií L, podle Obr. 1.
2. Kariérní změnou se rozumí změna pracovního zařazení a mzdové třídy, která současně obsahuje změnu napříč kategoriemi AP, VP, resp. L, podle Obr. 1.
3. Kariérní změnou se rozumí rovněž možnost, kdy u akademického nebo vědeckého pracovníka nebo lektora dojde ke změně kariéry a tento je zařazen na pozici technicko-hospodářského pracovníka (THP).
4. Nutnou podmínkou pro kariérní změnu, resp. kariérní postup je dosažení příslušné kvalifikace, která je vyžadována pro mzdovou třídu, do které se uskutečňuje změna, resp. postup. Ve specifikovaných případech (viz Obr. 1) je navíc nutné pro danou kariérní změnu nebo postup obsadit cílové místo pomocí výběrového řízení, konaného v souladu s ŘVŘ UK. Obr. 1 zachycuje nejtypičtější postupy a změny.

Obr. 1. Kariérní postup a kariérní změna

Čl. 7
Smlouvy na dobu určitou a smlouvy na dobu neurčitou

1. Smlouvu na dobu určitou lze uzavřít maximálně na 3 roky s možností ji 2× prodloužit. Každé prodloužení smlouvy je možné opět na maximálně 3 roky (§ 39 odst. 2 zákoníku práce). Do celkového počtu smluv na dobu určitou se počítají všechny smlouvy na dobu určitou uzavřené mezi týmiž smluvními stranami. Změna mzdové třídy při kariérním postupu nebo kariérní změně na počet těchto smluv nemá žádný vliv, ať jde o obsazení nové pozice pomocí výběrového řízení nebo o pouhý převod z jedné mzdové třídy do jiné. Takovou změnou se tedy speciálně „nenuluje“ počet smluv mezi týmiž smluvními stranami.
2. K „novému počítání smluv“ dochází jen tehdy, pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let; pak se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nepřihlíží (§ 39 odst. 2 zákoníku práce). Výjimku z tohoto postupu může podle zákoníku práce stanovit pouze písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací (§ 39 odst. 4 zákoníku práce). Dohoda mezi rektorkou UK a odborovými organizacemi působícími na Univerzitě Karlově v tomto kontextu specifikuje, že v případě, kdy je mzda vědeckého pracovníka hrazena výhradně z účelových zdrojů, tj. z grantů a projektů (s možným dofinancováním z prostředků institucionální dotace na vědu, je možné řetězit více smluv na dobu určitou nebo uzavřít smlouvu na dobu určitou na dobu, odpovídající řešení příslušného grantu či projektu. V ostatních případech je nutné postupovat v souladu s výše zmíněnými ustanoveními zákoníku práce.

Čl. 8
Pozdní fáze kariéry

1. S ohledem na ekonomické možnosti a personální obměnu fakulty je vhodné po standardním odchodu do starobního důchodu využít zkušeností těchto zaměstnanců formou jejich zapojení do práce na zkrácené úvazky a/nebo na jiných pozicích. Navíc, podle čl. 41 Statutu Univerzity Karlovy, mohou být profesoři starší 65 let, kteří měli v minulosti pracovní poměr na UK, jmenováni emeritními profesory Univerzity Karlovy a dále se podílet na činnostech fakulty bez pracovní smlouvy.

Část II
Hodnocení zaměstnanců

Čl. 9
Základní principy hodnocení

1. Práce akademických a vědeckých pracovníků a lektorů podléhá pravidelnému hodnocení.
2. U zaměstnanců se smlouvou na dobu určitou, u kterých se zvažuje pokračování pracovního poměru, dochází k hodnocení zpravidla nejpozději šest měsíců před koncem dosavadního pracovního poměru. Výjimkou je hodnocení asistentů ve mzdové třídě AP1, jsou-li tito současně studenty doktorských programů, u kterých je nutné provést hodnocení alespoň jednou během standardní doby studia doktorského studijního programu. U docentů a profesorů se smlouvou na dobu neurčitou se hodnocení provádí zpravidla jednou za 5 let (pokud hodnoticí komise nestanoví jinak), u ostatních zaměstnanců se smlouvou na dobu neurčitou, kterých se hodnocení týká, zpravidla jednou za 3 roky (pokud hodnoticí komise nestanoví jinak). Termín nejbližšího hodnocení je také možno posunout například z důvodů mateřské nebo rodičovské dovolené, z důvodů vážné nemoci a jiných vážných zdravotních nebo osobních důvodů.
3. Zahájení habilitačního nebo jmenovacího řízení v daném hodnoticím období, nebo kariérní změna či kariérní postup, které vyžadovaly výběrové řízení podle ŘVŘ a které proběhly v daném hodnoticím období, může nahradit proces hodnocení, kterým by měl zaměstnanec v daném období projít. I v takových případech je však sestaven plán kariérního rozvoje v souladu s čl. 10 tohoto opatření. V případě, že zaměstnanec stáhl žádost o zahájení habilitačního nebo jmenovacího řízení nebo pokud takové řízení bylo zastaveno, může děkan iniciovat zahájení mimořádného hodnocení daného zaměstnance.
4. Hodnocení podle výše uvedených obecných pravidel se týká všech akademických a vědeckých pracovníků a lektorů, s výjimkou:
   1. neakademických vědeckých pracovníků, s nimiž je uzavřena smlouva na dobu určitou, kteří jsou přijati na řešení vědeckých projektů a kteří jsou placeni výhradně z grantů nebo projektů (připouští se kofinancování z prostředků institucionální dotace na vědu – tj. tzv. Cooperatio a jeho případní nástupci), a to po většinu daného hodnoticího období;
   2. postdoktorandů (viz čl. 5, odst. 8), nejsou-li akademickými pracovníky;
   3. všech akademických a vědeckých pracovníků a lektorů, kteří aktuálně mají a po většinu daného hodnoticího období měli sjednanou pracovní dobu do 16 hodin týdně včetně (tj. úvazek do hodnoty 0,4 včetně).
5. Hodnocení daného zaměstnance může být ve výjimečných a odůvodněných případech provedeno i v jiném než řádném nebo hodnoticí komisí stanoveném termínu, a to na žádost zaměstnance a se souhlasem jeho vedoucího pracoviště, na žádost vedoucího jeho pracoviště nebo na žádost děkana fakulty. Na žádost vedoucího pracoviště nebo na žádost děkana fakulty lze uskutečnit mimořádné hodnocení i pro osoby vyjmenované v předchozím odstavci.
6. Děkan, proděkani, rektor a prorektoři (mají-li smluvní pracovní poměr k fakultě) nejsou po dobu svého působení ve funkci hodnoceni podle tohoto předpisu. Poprvé jsou podle tohoto předpisu hodnoceni za 3 roky poté, co přestanou zastávat některou z uvedených funkcí.

Čl. 10
Plán kariérního rozvoje

1. Plán kariérního rozvoje (dále též „PKR“) sestavuje zaměstnanec, kterého se tento plán týká, v součinnosti se svým vedoucím pracoviště, který tento plán schvaluje. PKR je nedílnou součástí materiálů, které budou poskytnuty hodnoticí komisi v rámci procesu hodnocení daného zaměstnance.
2. Plán kariérního rozvoje obsahuje zejména úkoly stanovené pro daného zaměstnance pro další období, které bude následovat po nejbližším hodnocení zaměstnance. V případě, že zaměstnanec už prošel jedním kolem hodnocení, obsahuje plán kariérního rozvoje také zhodnocení plnění předchozího plánu. Oblasti činností, stanovené PKR, jsou stejné jako oblasti, podle kterých je zaměstnanec hodnocen.
3. Hodnoticí komise může v rámci procesu hodnocení zaměstnance navrhnout úpravy jeho PKR pro příští období. Tyto úpravy projedná hodnoticí komise se zaměstnancem a jeho vedoucím pracoviště.

Čl. 11
Průběh hodnocení

1. Hodnocení zaměstnanců se typicky uskutečňuje dvakrát ročně, v jarním a podzimním termínu. V dostatečném předstihnu před termínem hodnocení obdrží dotčený zaměstnanec od svého vedoucího pracoviště podnět k vyplnění formuláře sebehodnotící zprávy, která je určena pro jeho pozici, včetně termínu, dokdy mu má tuto zprávu odevzdat. V případě, že je k dispozici elektronický systém pro hodnocení zaměstnanců, obdrží zaměstnanec od svého vedoucího pracoviště podnět k vyplnění dotazníku v rámci tohoto systému, včetně termínu vyplnění.
2. Vedoucí pracoviště doplní do zaměstnancovy sebehodnotící zprávy své hodnocení zaměstnance za dané období a dále ve spolupráci se zaměstnancem připraví plán kariérního rozvoje na příští hodnoticí období. Takto připravené materiály předá příslušnému sekčnímu proděkanovi. V případě, že již dochází k druhému či dalšímu hodnocení zaměstnance, je součástí těchto materiálů také předchozí plán kariérního rozvoje a hodnocení jeho plnění.
3. Sekční proděkan navrhne děkanovi složení hodnoticích komisí pro jednotlivé hodnocené zaměstnance. Přitom je vhodné seskupit hodnocené zaměstnance do skupin, které lze hodnotit jednou hodnoticí komisí. Členové hodnoticí komise budou s navrhovaným složením komise a se jmény hodnocených zaměstnanců předem seznámeni a budou mít možnost požádat sekčního proděkana nebo děkana o vyřazení sebe nebo kterékoli jiné osoby z komise, pokud tuto skutečnost dostatečně odůvodní. Hodnocení zaměstnanci budou seznámeni s navrhovaným složením komise pro jejich hodnocení a budou mít možnost požádat sekčního proděkana nebo děkana o vyřazení kterékoli osoby z komise, pokud tuto skutečnost dostatečně odůvodní.
4. Hodnoticí komise má pro zaměstnance zařazené do mzdových tříd AP3 a AP4 alespoň 5 členů, pro ostatní kategorie alespoň 3 členy. Předsedou hodnoticí komise je zpravidla příslušný sekční proděkan nebo jím navržená osoba. Členem komise je vždy zástupce daného pracoviště (zpravidla jeho vedoucí), v komisi však působí nejvýše třetina osob ze stejného pracoviště jako hodnocený zaměstnanec. V komisi pro hodnocení docentů a profesorů (AP3 a AP4) působí alespoň jeden člen, který není členem stejné sekce MFF UK jako hodnocený zaměstnanec.
5. Děkan jmenuje hodnoticí komise pro danou etapu hodnocení. Děkan má možnost po konzultaci se sekčním proděkanem jmenovat do komise členy s hlasem poradním nebo nejmenovat členy, u kterých dochází k důvodnému podezření z podjatosti.
6. Při procesu hodnocení zaměstnance vychází hodnoticí komise z výše uvedených předložených písemných nebo elektronických materiálů. V případě, že to komise považuje za vhodné nebo o to požádá hodnocený zaměstnanec, může být součástí hodnocení také pohovor s hodnoceným zaměstnancem. Pohovor se doporučuje uskutečnit zejména v případě, že komise zvažuje hodnocení B nebo C (viz čl. 12 tohoto opatření).
7. Hodnoticí komise posuzuje každého zaměstnance s ohledem na jeho výkony v období od minulého hodnocení, případně (jde-li o první hodnocení zaměstnance) za období, které odpovídá hodnocení daného zaměstnance podle základních principů hodnocení (viz čl. 9 odst. 1 tohoto opatření).
8. Každý zaměstnanec je hodnocen na základě tvůrčí činnosti, pedagogické činnosti a ostatní činnosti (viz čl. 1 odst. 2, 3, 4 tohoto opatření) s tím, že při hodnocení zaměstnanců zařazených do různých mzdových tříd a majících různé popisy práce (specifikující mj. akademičnost nebo neakademičnost pracovníka) přisuzuje hodnoticí komise uvedeným oblastem činnosti následující váhy:

9. Plán kariérního rozvoje lektorů, akademických a vědeckých pracovníků MFF UK, kteří se nacházejí v pozdní fázi kariéry, může stanovit pro účely hodnocení jiný poměr vah, než je uvedený v tabulce 1 (srov. čl. 8).
10. Hodnoticí komise bere v rámci procesu hodnocení rovněž do úvahy přiměřenost plánu kariérního rozvoje daného zaměstnance, a v případě, že jde o druhé či další hodnocení, také informaci o plnění předchozího plánu kariérního rozvoje.

Čl. 12
Výsledky hodnocení

1. Výsledkem činnosti hodnoticí komise je slovní hodnocení výkonu zaměstnance v jednotlivých oblastech jeho činnosti a také známka A, B nebo C, posuzující celkový výkon zaměstnance s ohledem na váhy, uvedené v tabulce 1, přičemž:
   1. hodnocení A znamená, že jde o zaměstnance, jehož výkon odpovídá jeho pracovnímu zařazení nebo je dokonce lepší, než dané zařazení vyžaduje; v případě, že jde o druhé a další hodnocení znamená hodnocení A také to, že plán kariérního rozvoje sestavený po minulém kole hodnocení byl úspěšně realizován;
   2. hodnocení B znamená, že jakkoli je výkon zaměstnance přijatelný v rámci jeho pracovního zařazení, jsou zde jisté námitky nebo pochybnosti, případně úkoly určené plánem kariérního rozvoje, které nebyly zcela splněny; komise v takovém případě může také navrhnout realizaci některého z nápravných prostředků uvedených níže;
   3. hodnocení C znamená, že komise má vážné pochyby o smyslu dalšího působení daného zaměstnance na pozici, na kterou je zařazen, a s úvazkem, který vykonává.
2. Pokud hodnoticí komise dojde v případě hodnocení A k názoru, že výkon zaměstnance je mimořádně dobrý, uvede tuto skutečnost ve slovním hodnocení.
3. V případě hodnocení B musí být součástí slovního hodnocení popis námitek nebo pochybností, které komise vzhledem k danému zaměstnanci má, resp. konkrétní seznam a popis úkolů, které podle názoru komise zaměstnanec nedostatečně plní, případně návrhy, především v jakém aspektu své činnosti se má zaměstnanec zaměřit na zlepšení svého výkonu.
4. V případě hodnocení C by mělo být součástí slovního hodnocení komise některé z následujících doporučení.
   1. Kariérní změna/převedení do jiné mzdové třídy, která lépe odpovídá výkonu zaměstnance a charakteru jeho výstupů.
   2. Snížení osobního ohodnocení v důsledku neodpovídajícího výkonu zaměstnance.
   3. Snížení pracovního úvazku na základě dohody se zaměstnancem.
   4. Neprodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou.
   5. Zahájit postup vedoucí k případnému ukončení pracovní smlouvy (více viz odst. 8 tohoto článku).
5. Komise může s ohledem na výkon zaměstnance a reálnost navrhovaného plánu kariérního rozvoje navrhnout změnu tohoto plánu pro daného zaměstnance.
6. Komise v závěru hodnoticí zprávy stanoví orientační datum (pololetí roku) příštího hodnocení zaměstnance buď podle obecných principů hodnocení (viz čl. 9 odst. 1 tohoto opatření), nebo i dříve, pokud k tomu spatřuje důvody; tyto důvody uvede v hodnoticí zprávě.
7. Hodnoticí komise seznámí s výsledky hodnocení jak hodnoceného zaměstnance, tak jeho vedoucího pracoviště a příslušného sekčního proděkana, a v případě hodnocení C také výbor Základní organizace Vysokoškolského odborového svazu při MFF UK. V případě, že hodnocený zaměstnanec nesouhlasí se závěry hodnoticí komise, například pokud u něj hodnoticí komise navrhla neprodloužení smlouvy na dobu určitou, má právo se k nim vyjádřit do 14 dnů od jejich obdržení. Své vyjádření pošle předsedovi jeho hodnoticí komise, svému vedoucímu pracoviště, příslušnému sekčnímu proděkanovi a děkanovi. Děkan poté rozhodne o výsledku hodnocení na základě projednání s příslušným zaměstnancem, případně i s předsedou hodnoticí komise, vedoucím jeho pracoviště a sekčním proděkanem.
8. V případě zaměstnance se smlouvou na dobu neurčitou, u kterého je hodnoticí komisí navrženo zahájit postup dle odst. 4 písm. e) tohoto článku, projedná toto doporučení a případné vyjádření hodnoceného zaměstnance dle předchozího odstavce kolegium děkana. Pokud děkan po projednání v kolegiu děkana shledá doporučení komise jako odůvodněné, projedná výsledek hodnocení s hodnoceným zaměstnancem, upozorní ho písemně na neuspokojivé pracovní výsledky a požádá hodnoticí komisi, aby zaměstnanci po dohodě s vedoucím jeho pracoviště a sekčním proděkanem stanovila konkrétní seznam nápravných opatření, které má zaměstnanec do 10 měsíců uskutečnit (viz § 52 písm. f) zákoníku práce). Komise rovněž stanoví odpovídající datum mimořádného hodnocení zaměstnance. Se všemi těmito skutečnostmi zaměstnance seznámí. Pokud v rámci tohoto mimořádného hodnocení hodnoticí komise shledá, že stanovené nedostatky nebyly dostatečně odstraněny, seznámí s touto skutečností zaměstnance, jeho vedoucího pracoviště, sekčního proděkana a děkana. Následně děkan po projednání s odborovou organizací může rozhodnout o ukončení pracovní smlouvy v souladu s § 52 písm. f) zákoníku práce.
9. Veškeré písemnosti související s hodnocením daného zaměstnance se uchovávají v osobním spisu zaměstnance na Zaměstnaneckém oddělení MFF UK a jejich kopie i na jeho pracovišti, případně také v elektronickém systému pro hodnocení zaměstnanců, pokud je tento k dispozici.

Čl. 13
Přechodné období

1. První kolo hodnocení proběhne nejpozději ve lhůtě 3 měsíců po nabytí účinnosti tohoto opatření. Hodnoceni budou především ti zaměstnanci, kterým v průběhu roku 2024 končí smlouva na dobu určitou.
2. Druhé kolo hodnocení proběhne nejpozději ve lhůtě 9 měsíců po nabytí účinnosti tohoto opatření. Hodnoceni budou především ti zaměstnanci, kterým končí smlouva na dobu určitou během prvních devíti měsíců roku 2025, případně docenti a profesoři, zařazení do mzdových tříd AP3 a AP4, kteří jsou na fakultě na této pozici již více než 10 let.

Čl. 14
Závěrečná ustanovení

1. Toto opatření nabývá platnosti dnem jeho schválení děkanem MFF UK a účinnosti dnem zveřejnění ve veřejné části internetových stránek fakulty, nejdříve však dnem 25. 4. 2024.
2. Zrušují se Směrnice děkana č. 2/2011, Přijímání vědeckých pracovníků a jejich zařazování do mzdových tříd, a Směrnice děkana č. 2/2005, Rozsah pedagogických a vědeckých povinností akademických pracovníků a vědeckých povinností vědeckých pracovníků.
3. Osobami odpovědnými za provádění tohoto opatření jsou vedoucí příslušných pracovišť a vedoucí Zaměstnaneckého oddělení fakulty.
4. Kontrolou dodržování tohoto opatření je pověřen Referát vnitřního auditu MFF UK.

Znění tohoto opatření bylo projednáno s odborovou organizací MFF UK dne 20. 3. 2024, projednáno AS MFF UK dne 20. 3. 2024 a projednáno vedením MFF UK dne 27. 3. 2024.

Navrhovatel: doc. RNDr. Mirko Rokyta, CSc., děkan fakulty

Schválil dne 22. 4. 2024:

Volné přílohy:

• Osnova profesního životopisu jako podklad k hodnocení pracovníků

  Professional CV guidelines as a basis for staff evaluation

• Osnova Plánu kariérního rozvoje

  An outline of the Career Development Plan

• Profil pracovních pozic pro účely hodnocení pracovníků
• Vzor hodnotící zprávy (pro hodnoticí komisi)

FAQ ke Kariérnímu řádu